مطالعات مدیریت راهبردی رفتار سازمانی در رزش سال ال شماره 4 زمستان 11 صص -1 بررسی ابعاد مدل در سازمانهای رزشی شعله خداداد کاشی محمد گدرزی )تاریخ دریافت مقاله: 9212/70/2 تاریخ پذیرش مقاله: 9212/71/9( چکیده شناسایی عامل اندازهگیری طراحی مدل در سازمان تربیتبدنی جمهری اسالمی ایران اهداف غایی این پژهش را میسازند. این پژهش از نع تصیفی بده جامعه مردمطالعه کارکنان زارت رزش جانان میباشد. لذا ابتدا مجمعهای از سؤاالت جمعآری شد با استفاده از آزمن تحلیل عاملی چهار عامل در پرسشنامه شناسایی شد. این عامل به ترتیب عبارت بدند از: اعتماد سازمانی شهرندی سازمانی اعتماد رابط متقابل مشارکت غیررسمی سازمانی. بهمنظر طراحی مدل در سازمان تربیتبدنی سه مدل بر اساس سه دیدگاه اجتماعگرا شبکهای نهادی با استفاده از مدل معادالت ساختاری نرمافزار لیزرل آزمن شد. درنهایت مدل نهادی از شاخصهای برازش مناسبتری نسبت به مدل شبکهای اجتماعگرا در زارت رزش جانان برخردار بد. میزان از حد متسط به ش معنیداری پایینتر بد امتیاز همه عاملها بهجز عامل رفتار شهرندی سازمانی پایینتر از حد متسط بدند. اژگان یدی: اجتماعگرا تحلیل مسیر سازمانهای رزشی سازمانی شبکهای نهادی.9 استادیار دانشگاه صنعتی خاجه نصیر الدین طسی )نیسنده مسئل( Sholeh.khodadad@kntu.ac.ir. استاد دانشگاه تهران
مطالعات مدیریت راهبردی رفتار سازمانی در رزش سال ال شماره 4 زمستان 11 21 مقدمه استفاده بهینه از مالی فیزیکی انسانی در سازمان برای تحقق اهداف بدن جد شبکه رابط متقابل بین اعضای سازمان که همراه با اعتماد محبت تعهد شناخت باشد مجب حفظ هنجارهای سازمانی شد نخاهد بد )جاهد همکاران :921 امکانپذیر 9(. از دیدگاه چنین پدیدهای نام دارد یالنآجسا 9 آنها برای یژگیهای مختلفی مانند اعتماد )هنجارها( همکاری ارزشها تعهد متقابل رفتارهای شناخت متقابل مشترك شبکه ارتباطات ذکر را کردهاند. آنها اعتقاددارند نمیتاند بدن یکی از این یژگیها جد داشته باشد نمیتان تصر کرد که سازمان بدن بعضی از این یژگیها بتاند کار کند )صادقی بهامیریان 921-941(. 792: میتاند هزینههای تبادل تعامل را در سازمانهای مختلف کاهش بهگنهای دهد. است امرزه که تخصصی دیگر شدن شیههای حرفههای دیان ساالرانه مختلف در سرپرستی کارکنان متخصص نمیتاند پاسخ گی نیازهای سازمان باشد بنابراین میتان گفت بهعنان یك اصل محری برای دستیابی به تسعه محسب میشد. مدیران کسانی که بتانند در سازمان کامیابی راه کند ایجاد سازمانی شغلی همار را خد میسازند )صالحی مهرعلیزاده 1:924 (. بااینحال امرزه اکثر از سازمانها بیاعتمادی ارتباطات رسمیت بسته بیشازحد رنج میبرند. لذا الزم است تغییراتی در راستای اعتماد متقابل شخصی بیشتر ارتباطات بازتر انعطافپذیری شخصی سازمانی بیشتری ایجاد کرد )مرات 91-770: 92(. نقش تعیینکننده ی در تسعهسازمانی نیازمند برنامهریزی برای افزایش ذخیره این است. بررسیهای گناگن نشان برپایی که میدهد گرهها انجمنهای تخصصی حرفهای در سازمانها با مشارکت داطلبانه کارشناسان متخصصان میتاند ی را در سازمانها افزایش دهد. برپایی انجمنها گرههای ارزشه یا راهبری را تخصصی در سازمانها میتاند هنجارها تخصصی حرفهای را در اعضا پدید آرد با مناسب میتاند هزینههای سرپرستی نظارت رسمی را در سازمان کاهش دهد از این گذشته میتان با تقیت احساس ابستگی اعضا به یك گره تخصصی حرفهای سطح انگیزش رشد فردی را نیز افزایش دهد. اگر به افراد متخصص حرفهای شرایط امکانات مناسب داده شد خد آنها زمینههای شبکههای ارتباطی میان خد فراهم با میآرند پدیدآری هنجارهای حرفهای کیفیت ارائهی خدمات را افزایش میدهند. به سخن دیگر ی چکیدهی فرهنگ یا سازمانی پایه گذارده بر اعتماد مشارکت افراد است که ابستگی به آیندهای مشترك کند. تقیت مشارکت اعتماد بین فردی گرهی را دراینباره مدیران با سازمانها پدیدآری نظامهای مشارکتی برگزاری مراسم نشستهای همگانی با کارکنان پشتیبانی رانی از کارکنان ایفای شایسته نقش رهبری میتانند در راستای غنیسازی فرهنگسازمانی گام بردارند )ازکیا فیرزآبادی 41-0(. 92: لذا جهت بررسی عناصر تبیین مدلی جهت ارتقا آن جهت افزایش از اهمیت یژهای برخردار است. در این راستا به مدلهای مختلفی میتان شاره کرد. ناهاپیت ریکرد سازمانی جنبهه یا بعد: ساختاری رابطهای )911( در گشال 2 با خد مدل مختلف را در سه شناختی ساختاری اشاره به الگی ی تماسه یا جای میدهند. بعد بین افراد دارد. یعنی شما به چه کسانی چگنه دسترسی دارید بعد شناختی اشاره به منابعی دارد که فراهمکننده مظاهر تعبیرها تفسیرها سیستمهای معانی میان در مشترك گرههاست. بعد رابطهای تصیفکننده نع رابط شخصی است که افراد با یکدیگر به خاطر سابقه تعامالتشان برقرار میکنند. مهمترین جنبههای انتظارات این بعد هیت عبارتاند )ناهایت اعتماد از گشال هنجارها الزامات.)4-11 :911. Nahapiet & Ghoshal 1. Vilanov & Josa 2. Murat G
21 بررسی ابعاد مدل در سازمان های رزشی هب( هب( فیضی )922( مدل تبیین طراحی در پژهشی دانشگاه پیام نر انجام داده است. این پژهش به آزمن مدل )ناهاپیت گشال( پرداخته است. نتایج پژهش نشان داد که ارتباطات اعتماد متقابل رابطه مستقیم با دارند. متغیرهای بیرنی عناصر رابطهای )هنجارهای سازمانی احساس تیف( تمرکز شبکه )عناصر ساختاری( از طریق عامل قاننی بر تأثیر میگذارند. از هفت متغیر تشکیلدهنده عامل رابطهای تأثیر چهار متغیر ارتباطات اعتماد متقابل طر مستقیم( هنجارهای سازمانی طر غیرمستقیم) بر احساس دانشگاه تیف اثبات به رسید. عامل فناری اطالعاتی ارتباطی نیز از طریق متغیر اعتماد متقابل بر تأثیرگذار است. تاترمن به بررسی تسهیم اطالعات در یك دانشگاه از یدمن لف 9 طریق دیدگاه تسهیم از را دانش پرداختهاند سه طریق.آنها متغیر )هیت اعتماد مؤثر مشارکت ارتباط شخصی( مرد ارزیابی قراردادند.نتایج نشان میدهند که تسهیم اطالعات در میان بخشها شبکههای پیسته محلی شبکههای خارجی دانشکده پیشنیازهای بهطر اصلی مؤثر برای صرت میگیرد. این در حضر محیط. دارند مصاحبهشندگان تأکید اصلی ری بعضی از مشقها برای تسهیم اطالعات داشتهاند همچنین به ضعیت کننی یعنی عدم صداقت رقابت برای کسب مقام نداشتن حس تعلق به محیط کار...اعتراض داشتند )تاترمن یدن لف 770: 9111 در مدل خد را.)2-22 پاکستن متش از د جز مختلف که هرکدام میتاند مستقل از دیگری عمل تعریف کند مؤلفهه یا است. کرده تعریف پاکستن عبارتاند از: 9- میزان پیستگیهای انجمنی در بین افراد یا ساختار شبکههای عینی پیندهای ذهنی بین مشابه افراد یعنی پیندهای دارای باید افراد میان یژگی خاصی باشد دجانبه مرد اعتماد مستلزم احساس مثبت باشد. )77( شامل د بعد میباشد. به نظر استن 2 بعد ال ساخت شبکهها ساختار رابط بعد دم یژگیه یا ساخت کیفیت هنجارها رابط میباشد. در بعد ال عبارتاند از: نع رابط اندازه شبکهها ساختار درنی رابط ساختار بیرنی رابط سطح رابط. یژگیهای در بعد دم هنجار از: عبارتاند هنجار اعتماد جبران )استن 921-941(. 77: بانك جهانی )77( مدل بانك جهانی را در حزههای: داراییها مجاری پیامدها ارائه میدهد. داراییها یژگیهایی هستند که محیط برای رابط فراهم میکند. کانالها یا مجاری منابعی هستند که بهسیله داراییهای در جامعه برای تسهیل افزایش بهرهری فعالیت تالشهای جمعی بهکاربرده میشند. همچنین پیامدها حزههای اصلی برای کاربرد.)27-2 :77 بهطری در پژهش جامع در باب هستند )بانك جهانی 4 تسعه اقتصادی را میتان در چهارچشم انداز مجزا دستهبندی کرد: دیدگاه گرا 2 دیدگاه شبکهای 1 دیدگاه نهادی 0 دیدگاه همافزایی. دیدگاه گرا را همان سازمانهای محلی نظیر باشگاهها انجمنها گرههای مدنی میداند. اجتماعگرایان که به تعداد تراکم عضیتها در یك جامعه تکیهدارند بر این بارند که ذاتا خب است مقدار بیشتر آن بهتر بده جد آن همیشه یك تأثیر مثبت بر رفاه اجتماع دارد. بااینجد بسیاری از شیفتگان این دیدگاه به نقطهضعف مهم آن را نادیده میگیرند آنهم زمانی است که سازنده جای خد را به را منحرف بدهد که میتاند عارض منفی بر اجتماع داشته باشد. در بسیاری از کشرهای آمریکای التین سطح همبستگی باالی. Stone 4. World Bank 5. Communitarian 6. Network 7. Institutional 8. Synergy 1. Totterman, & Widen-Wulff 2. Paxton
( مطالعات مدیریت راهبردی رفتار سازمانی در رزش سال ال شماره 4 زمستان 11 21 جایگاه برجستهای لحاظ به لی داند اقتصادی همچنان محرماند چن فاقد منابع دسترسی به قدرت هستندکه برای تغییر قاعد بازی به سد خدشان به آنها نیازمندند )نارایان 9 0(. 9111: دیدگاه شبکهای سعی میکند که نقاط ضعف قت بحث را تضیح دهد این دیدگاه بر اهمیت انجمنه یا افقی عمدی بین مردم رابط بین این احدهای سازمانیافته نظیر گرههای شرکتها )9102( این دیدگاه مؤید تأکید میکند. بر اساس اثر گرانتر این است که پیندهای قی درن اجتماع به خانادهها اجتماعات یك احساس هدف هیت مشترك میدهد )استن 921-941(. 77: این دیدگاه د یژگی شاخص دارد: ال اینکه میتاند خدمات ارزشمند فراهم آرد خدماتی مانند کمكه یا اضطراری اما همان پیندها هزینههایی نیز در بردارد که میتاند مسائل غیراقتصادی فراانی ازجمله احساس ظیفه تعهد اعضای همراه با پیامدهای منفی اقتصادی در پی داشته باشد )شجاعی باغینی 4 :920 بنابراین در این دیدگاه به ارتباطات بین فردی جهت خلق تجه میکند. از منظر این دیدگاه نیری شبکهه یا حیاطی مدنی جامعه عمدتا محصل بستر سیاسی حققی نهادی است. در این دیدگاه فساد فراگیر کندی فلجکننده نظام اداری سرکب آزادیهای مدنی نابرابری گسترده ناکامی در حفاظت از حقق گسترده مانع عمده مفقیت محسب میشد در جامعهای که این ضعیت حاکم است بهندرت تالشه یا خیر خاهانه فردی با تشیق گذاری خارجی دیده میشد )شجاعی باغینی 4(. 920: دیدگاه همافزایی تالش دارد تا آنچه در دیدگاه شبکهای نهادی حاصلشده است را تلفیق )9111( یکی از الین صاحبنظران این دیدگاه کند. اانز 2 اینگنه نتیجهگیری کردهکه هم افزایی بین اقدامات حکمت شهرندان بر پایه "مکمل بدن" "استقرار یافتگی" این د است. مکمل بدن به رابط د سیه بین بازیگران عممی خصصی اشاره دارد در چهارچب قانینی که از حقق انجمنها حمایت میکنند قابلمشاهده است. استقرار یافتگی به ماهیت گستره پیندهای ارتباطدهنده شهرندان مقامات )911( در این دیدگاه بیان میکند: دلتی اشاره دارد. آپف 4 معمالن اقدامات از باال به پایین برای تریج برای نهادینه کردن اقدامات از پایین به باال نیاز است )شجاعی باغینی.)4 :920 به نظر میرسد با تجه به تنع مدلهای مجد همچنین تنع ساختار زمینهای بررسی آن در حیطه سازمانهای رزشی ضرری میباشد زیرا ازنقطهنظر اهداف شرایط زمینهای با سازمانهای دیگر متفات هستند. لذا با در نظر گرفتن تنع در متغیرهای ارزیابی لزم تجه به میزان آن در جامع هدف این پژهش آن است که با استخراج ابعاد مؤلفهه یا به بررسی آن در زارت رزش پرداخته درنهایت مدل مناسب را بهمنظر ارتقاء در زارت رزش ارائه دهد. در این راستا سؤاالت پژهش عبارتاند از 9. مؤلفه های اصلی ها در زارت رزش کدامند. ضعیت در زارت رزش با عنایت به مؤلفه چگنه میتان را مدلی چه 2. است جهت بررسی ضعیت کننی در زارت رزش ارائه داد رش شناسی تحقیق رش این پژهش از نع تصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژهش یه کارکنان تمام قت زارت رزش جانان بد که تعداد آنها در زمان انجام پژهش حدد 077 نفر بد. با تجه به اینکه تان دسترسی به تمام اعضای جامعه امکانپذیر بده تان تهیه فهرستی از تمامی اعضای جامعه- آماری امکانپذیر است رش نمنهگیری هدفمند بده با 2 با تأکید بر استفاده از رش نمنهگیری تصادفی منظم فرمل حجم نمنه ککران حجم نمنه تعداد 11 نفر به- عنان حجم نمن مکفی در نظر گرفته شد. بدین ترتیب تعداد 11 پرسشنامه در بین کارکنان سازمان تربیتبدنی تزیع گردید که از این تعداد 4 پرسشنامه مخدش بده از 4. Uphoff 5. Systematic Random 1. Narayan 2. Granovetter. Evans
21 بررسی ابعاد مدل در سازمان های رزشی جامعه آماری حذف شدند تعداد 12 پرسشنامه که بهگنه- ای کامل اجرا شده بدند بهعنان جامعه آماری مدنظر قرار گرفتند. ابزار مرد استفاده پرسشنامه محقق ساخته بد که با 44 گیه با طیف 2 گزینه ای لیکرت ضعیت مجد پرسشنامه نیز در زارت رزش را می سنجد. در زمینه اعتبار میتان مطرح نمد پایایی که از پرسشنامه رش الفا کرنباج با اجرای پرسشنامه بین 27 نفر از کارکنان زارت رزش جان بررسی شد ضریب اعتبار پرسشنامه برابر 7/17 محاسبه گرید. در مرد بررسی رایی پرسشنامه ابتدا در یك نمنه 47 نفری از کارکنان زارت رزش جانان با استفاده از رش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شد استفاده از آزمن سنگریزه را 4 با عامل برای چرخش انتخاب گردید. عاملهای استخراج شده حدد 27 درصد تبیین میکنند. برای داده ها تحلیل تجزیه از اریانس آمار از تصیفی با استفاده از نرمافزار اس پی اس اس رژن 91 فراانی درصد شاخص های پراکندگی در بخش آمار استنباطی مدل سازی: تحلیل عاملی با استفاده از نرمافزار اس پی اس اس رگرسین چند متغیره با استفاده از نرمافزار لیزرل استفاده شده است. یافته های تحقیق عامل نتایج بخش آمار تصیفی نشان داد که اکثریت نمنههای تحقیق )924 نفر( یعنی 2/4 درصد»زن«)947 نفر( یعنی 40/1 درصد»مرد«میباشند. از نظر ضعیت تاهل اکثریت نمنههای تحقیق )91 نفر( یعنی درصد 02/2»متأهل«)09 نفر( یعنی 4/2 درصد»مجرد«میباشند. از نظر سنی اکثریت نمنههای تحقیق )12 نفر( یعنی درصد در دامن سنی»1 تا 27 سال«)12 نفر( یعنی درصد در دامن سنی»21 تا 47 سال«پس از آن )24 نفر( یعنی 9/1 درصد»29 تا 22 سال«سپس )4 نفر( یعنی 91/ درصد سال«42 تا»49 قرار داشتند. از نقطه نظر سابقه مدیریتی میتان مطرح نمد که اکثریت نمنههای تحقیق )922 نفر( یعنی 2/4 درصد دارای سابقه مدیریت»نمیباشند«پس از آن )22 نفر( یعنی 9 درصد»9 تا 2 سال«سپس ) نفر( یعنی 97/0 درصد»2/9 تا 97 سال«میباشند. تبیین ملفه های اصلی از طریق نتایج تحلیل عاملی: در این پژهش با تجه به جدل 9 تعداد عامل های مجد چهار عامل می باشد که نشان دهنده همبستگی باالی متغیرها میباشد. عامل ال با حدد 2 درصد اریاتس تجمعی بیشترین میزان اریانس عامل ها را به خد اختصاص داده است. جدل. اریانس مربط به عامل ی مقادیر یژه الیه % از اریانس تجمعی 04916 10977 17946 491.6 % از اریانس 04916 797.7 49004 197. 690 19400 0960 97. 0 1 4 با استناد با نتایج تحلیل عاملی ارزیابی داشتهاند. هر یک از شاخص ها در یکی از عامل بار بیشتری بعد از بررسی شاخصهای هر عامل عامل نامگذاری شده میزان هر یک در جدال زیر مشاهده می شد.
مطالعات مدیریت راهبردی رفتار سازمانی در رزش سال ال شماره 4 زمستان 11 21 جدل. تی تك گرهی جهت بررسی ضعیت مجد کارمندان سازمان تربیتبدنی در زمینه گیههای مرتبط با»اعتماد به سازمان«شهرندی سازمانی شماره سؤال گیه اعتماد رابط متقابل مشارکت میانگین تجربی میزان t -14/49 2 میزان تانمند فرض کردن همکارانتان 1/85 سطح معنیداری تایید صحت سقم اخبار سازمان -15/94 1/59 9 اطمینان شما به صالحیت تانایی مدیران خد -14/02 1/55 19 تأثیر ج فضای کاری در ایجاد رحیه جمعی -18/9 2/04 29 احترام مدیران به کارکنان بهعنان همنع -21/04 1/66 28 مدیران سازمان در حفاظت از منافع ارباب رجع تالش میکنند -19/90 2/11 1 تذکر به افراد خاطی سازمان طبق مقررات -1/94 2/14 2 تجه کارکنان به هنجارهای اداری مجب پیشرفت آنان در سازمان می شد -8/9 2/69 بها دادن در این سازمان به نآری خالقیت -22/89 1/85 8 رفتار با ارباب رجع به عدالت -19/92 2/20 6 ترجیح دادن مصلحت اکثر اعضای سازمان به مصلحت خد -19/49 2/09 9 احساس امنیت کردن از کار کردن در این سازمان -10/49 2/25 5 احساس امنیت در سازمان هنگام بیان نظرات -18/85 1/46 91 رفتار با عدالت در سازمان چنانچه خطایی از من سر بزند 19/20 1/49 9 قرار گرفتن به مقع اطالعات مربط به اهداف کتاه مدت سازمان از طرف مدیران در اختیار کارکنان -10/80 2/26 99 افتخار به کار کردن در این سازمان اعتماد به سازمان -21/51-2/66 1/9 2/01 5 احساس مسئلیت نسبت به مسائل مشکالت سازمان -/5 2/95 18 میزان صرف کردن زمان خد برای کمک به همکاران 0/092-2/09 2/55 16 چگنگی میزان صمیمیت شما با همکارانتان 0/996 0/91 /0 15 همکاری با همکارانی که به علت مشی نتانند کار کنند 0/006 2/99 /19 2 تالش برای آگاهی ارباب رجع نسبت به کارشان 0/5 0/59 /09 26 مسئل دانستن خد در برابر سازمان 0/659 0/90 /02 29 حل کردن مش ارباب رجع با ری خش 6/9 /24 0 تمایل نداشتن به پذیرش مدیریت یک مسسه خدماتی که با منافع عامه مردم در تضاد است 0/29-1/15 2/41 4 پیگیری مسایل سازمانی که جنیه عام المنفعه دارد -1/59 2/21 92 من در رفتار خد مقید قانن هستم شهرندی سازمانی 0/052 0/092 1/99-1/50 /05 2/49 1 اعتماد شما به همکاران خد -19/4 2/12 8 تماس داشتن در هفته گذشته چه میزان با همکاران نزدیک خد -11/10 2/25 10 اقدام قاننی در برابر رفتار غیر قاننی ارباب رجع -1/29 0/42 12 پاسخگ بدن مسئلین نسبت به کارکنان -28/09 1/5 1 میزان تبادل نظر با مراجعین -14/85 1/56 14 صمیمی بدن ارتباط بین کارکنان مدیران در این سازمان -12/65 2/15 20 هنگام نیاز مالی ری کمک همکارانم میتانم حساب کنم -18/98 1/54 21 هنگام نیاز به راهنمایی ری کمک همکارانم میتانم حساب کنم. رابط متقابل اعتماد -4/91-0/12 2/90 1/55 6 شرکت در ریدادهای سازمانی نظیر نمایشگاها نشستها در شش ماه -21/56 1/84
21 بررسی ابعاد مدل در سازمان های رزشی گذشته -2/49 فعالیت در انجمنها یا سازمانهای غیررسمی در محل کار خد 1/4 9 -/5 2/95 مشارکت در فعالیتهای مذهبی محیط کار 5-1/61 2 داشتن مسئلیتی در یک انجمن یا سازمان غیررسمی 22-19/49 25 بیشترتحقق اهداف سازمان را ترجیح میدهم تا عدهای از افراد جامعه 1/42-5/99 2/94 مشارکت داشتهن در کارهای گرهی سازمان 9-21/06 1/6 شرکت در انتخابات مربط به شرکت تعانیهای 90-29/59 1/49 مشارکت شماره سؤال گیه میانگین تجربی میزان سطح معنیداری t -14/49 1/85 میزان تانمند فرض کردن همکارانتان 2-15/94 1/59 تایید صحت سقم اخبار سازمان -14/02 1/55 اطمینان شما به صالحیت تانایی مدیران خد 9-18/9 2/04 تأثیر ج فضای کاری در ایجاد رحیه جمعی 19-21/04 1/66 احترام مدیران به کارکنان بهعنان همنع 29-19/90 2/11 مدیران سازمان در حفاظت از منافع ارباب رجع تالش میکنند 28-1/94 2/14 تذکر به افراد خاطی سازمان طبق مقررات 1-8/9 2 تجه کارکنان به هنجارهای اداری مجب پیشرفت آنان در سازمان میشد 2/69-22/89 1/85 بها دادن در این سازمان به نآری خالقیت -19/92 2/20 رفتار با ارباب رجع به عدالت 8-19/49 2/09 ترجیح دادن مصلحت اکثر اعضای سازمان به مصلحت خد 6-10/49 2/25 احساس امنیت کردن از کار کردن در این سازمان 9-18/85 1/46 احساس امنیت در سازمان هنگام بیان نظرات 5 19/20 1/49 رفتار با عدالت در سازمان چنانچه خطایی از من سر بزند 91-10/80 9 قرار گرفتن به مقع اطالعات مربط به اهداف کتاه مدت سازمان از 2/26 طرف مدیران در اختیار کارکنان -21/51 1/9 افتخار به کار کردن در این سازمان 99-2/66 2/01 اعتماد به سازمان -/5 2/95 احساس مسئلیت نسبت به مسائل مشکالت سازمان 5 0/092-2/09 2/55 میزان صرف کردن زمان خد برای کمک به همکاران 18 0/996 0/91 /0 چگنگی میزان صمیمیت شما با همکارانتان 16 0/006 2/99 /19 همکاری با همکارانی که به علت مشی نتانند کار کنند 15 0/5 0/59 /09 تالش برای آگاهی ارباب رجع نسبت به کارشان 2 0/659 0/90 /02 مسئل دانستن خد در برابر سازمان 26 6/9 /24 حل کردن مش ارباب رجع با ری خش 29 0/29-1/15 0 تمایل نداشتن به پذیرش مدیریت یک مسسه خدماتی که با منافع عامه 2/41 مردم در تضاد است -1/59 2/21 پیگیری مسایل سازمانی که جنیه عام المنفعه دارد 4 0/052 1/99 /05 من در رفتار خد مقید قانن هستم 92 0/092-1/50 2/49 شهرندی سازمانی -19/4 2/12 اعتماد شما به همکاران خد 1-11/10 تماس داشتن در هفته گذشته چه میزان با همکاران نزدیک خد 2/25 8-1/29 0/42 اقدام قاننی در برابر رفتار غیر قاننی ارباب رجع 10-28/09 1/5 پاسخگ بدن مسئلین نسبت به کارکنان 12-14/85 1/56 میزان تبادل نظر با مراجعین 1
مطالعات مدیریت راهبردی رفتار سازمانی در رزش سال ال شماره 4 زمستان 11 21-12/65 2/15 صمیمی بدن ارتباط بین کارکنان مدیران در این سازمان 14-18/98 1/54 هنگام نیاز مالی ری کمک همکارانم میتانم حساب کنم 20-4/91 21 هنگام نیاز به راهنمایی ری کمک همکارانم میتانم حساب کنم. 2/90-0/12 1/55 رابط متقابل اعتماد -21/56 6 شرکت در ریدادهای سازمانی نظیر نمایشگاها نشستها در شش ماه 1/84 گذشته -2/49 فعالیت در انجمنها یا سازمانهای غیررسمی در محل کار خد 1/4 9 -/5 2/95 مشارکت در فعالیتهای مذهبی محیط کار 5-1/61 2 داشتن مسئلیتی در یک انجمن یا سازمان غیررسمی 22-19/49 25 بیشترتحقق اهداف سازمان را ترجیح میدهم تا عدهای از افراد جامعه 1/42-5/99 2/94 مشارکت داشتهن در کارهای گرهی سازمان 9-21/06 1/6 شرکت در انتخابات مربط به شرکت تعانیهای 90-29/59 1/49 مشارکت α با تجه به جدل با تاکید بر میزان مقادیر t بهدست آمده میتان مطرح نمد که تفات معنیداری در سطح = 7/79 بین میانگین نظری با میانگینهای تجربی در تمامی مؤلفههای خرده مقیاس»اعتماد به سازمان«جد دارد. بنابراین با تجه به اینکه در تمامی مؤلفهها میانگین تجربی پایینتر از میانگین نظری میباشد عنان میشد که میزان»اعتماد به سازمان«در کارمندان سازمان تربیتبدنی پایینتر از حد متسط یا مرد انتظار است. همینطر در مرد عامل شهرندی سازمانی در مؤلفههای 0 9 92 21 جد دارد. بنابراین با تجه به اینکه در مؤلفههای 9 0 میانگین تجربی باالتر از میانگین نظری میباشد عنان میشد که میزان»همکاری با همکارانی که به علت مشی نتانند کار کنندحل کردن مش ارباب رجع با ری خش«در کارمندان سازمان تربیتبدنی باالتر از حد متسط است. در حالی که در مؤلفهها 92 21 میانگین تجربی پایین از میانگین نظری میباشد این مطلب بیانگر این است که میزان»احساس مسئلیت نسبت به مسائل مشکالت سازمانصرف کردن زمان خد برای کمك به همکارانپیگیری مسایل سازمانی که جنیه عام المنفعه دارد«در کارمندان سازمان تربیتبدنی پایینتر از حد متسط است. الزم به ذکر است که در مؤلفههای 4 27 1 2 91 تفات معنیداری بین میانگین نظری میانگینهای تجربی مشاهده نشده است. از این ر عنان میشد که میزان»شهرندی سازمانی«در کارمندان سازمان تربیتبدنی در حد متسط یا مرد انتظار است. در عامل»اعتماد رابط متقابل«میتان مطرح نمد با تجه به اینکه در تمامی مؤلفهها میانگین تجربی پایینتر از میانگین نظری میباشد میزان»رابط متقابل اعتماد«در کارمندان سازمان تربیتبدنی پایینتر از حد متسط است. در عامل مشارکت میتان مطرح نمد که تفات معنیداری در سطح α=7/79 بین میانگین نظری با میانگینهای تجربی در تمامی مؤلفههای خردهمقیاس»رابط متقابل اعتماد«جد دارد. بنابراین با تجه به اینکه در تمامی مؤلفهها میانگین تجربی پایینتر از میانگین نظری میباشد عنان میشد که میزان»رابط متقابل اعتماد«در کارمندان سازمان تربیتبدنی پایینتر از حد متسط است. استفاده از مدل سازی معادالت ساختاری جهت تبیین مدل : با تجه به ادبیات مضع عامل اصلی تئری های مختلف ایجاد در این تحقیق جهت تبیین مدل علت معللی از طریق مدل آماری معادالت آماری 4 مدل بررسی شد که شاخصهای برازش هر یك از مدل ها در جدل 2 آرده شده است.
مدل 9 مدل مدل 2 مدل 1 مشارکت اعتماد رابط متقابل عتماد سازمانی شهرندی سازمانی متغیر ردی کای درجه آزادی معنیداری آر.ام.اس.ای.آ سی.اف.آی ای.جی.اف.آی ار. ام.ار 21 بررسی ابعاد مدل در سازمان های رزشی جدل 1. شاخصهای برازش چهار مدل آزمایشی تحقیق 0716 0799 0769 076 0 118578 071 0784 0750 070 0 5174 2719 0750 0741 07145 0 979 10756 0729 0789 0794 0 129788 درنهایت با استناد به نتایج جدل مدل دم 2 با داشتن شاخصهای برازش مناسب تر بهعنان مدل جدل 4. ضرایب مسیر های اصلی پیشنهادی مسیر مدل این تحقیق برگزیده شد. در جدل 4 ضرایب مسیر بین هر یك از عامل ها معنیداری آنها مشخص شده است. t-value ضریب مسیر نتیجه 9715 074 شهرندی سازمانی اعتماد سازمانی قبل 1971 0769 اعتماد رابط اعتماد سازمانی متقابل قبل 10706 0781 مشارکت اعتماد سازمانی قبل Chi-Square=979, df=, P-value=0, RMSEA=07145 2976 2976 2976 572 572 572 شهرندی سازمانی مشارکت مشارکت خیر خاهی خیر خاهی مشارکت اعتماد رابط متقابل مشارکت خیرخاهی اعتماد رابط متقابل خیرخاهی مشارکت
مطالعات مدیریت راهبردی رفتار سازمانی در رزش سال ال شماره 4 زمستان 11 12 ش. مدل نهایی در زارت رزش جانان همانطر که در دیاگرام مدل مشخص شده است بین عامل اعتماد عامل رابط متقابل باالترین ضریب مسیر جد دارد ( 752 94529=t( به این معنی که افزایش اعتماد به سازمان میتاند بیشترین تاثیر را بر ری رابط متقابل بین افراد داشته باشد از طرف دیگر عامل خیرخاهی که یك نع خد ارزیابی میباشد بیشترین تاثیر را بر ری مشارکت سازمانی می گزارد. همینطر عامل اعتماد به سازمان هم بهطر مستقیم هم بهطر غیر مستقیم از طریق خیر خاهی یا شهرندی سازمانی بر ری بر ری رابط متقابل مثر میباشد ( غیر مستقیم= 7572( بحث نتیجهگیری هدف نهایی این پژهش پس از شناسایی ابعاد در سازمانهای رزشی طراحی تدین مدل پیشنهادی برای ش گیری اندازه گیری میزان آن در زارت رزش جانان بد این مطالعه در سال 9217 انجام شد که با استناد با نتایج تحلیل عاملی 4 عامل یرای سازمانی شناسایی شد. در این پژهش با تجه به جدل 9 تعداد عامل های مجد چهار می باشد که نشان دهنده ی همبستگی باالی متغیرها میباشد از آنجایی مقدار قدر هر که همبستگی داخلی بین متغیر ها نزدیك تر باشد تعداد عامل های پدید کمتر آمده بد خاهد )علیجانی.)7 :929 بیشترین درصد اریانس را عامل اعتماد سازمانی به خد اختصاص داده بد بعد از آن به ترتیب عامل شهرندی سازمانی اعتماد متقابل مشارکت قرار داشتند. نتیجه این تحقیق از نقطه نظر نع عامل عامل اصلی یعنی اعتماد با تحقیق ناهاپیت گشال )911( فیضی )922( )9111) همخانی داشت تاترمن یدمن لف پاکستن 9 زیرا در همه این مطالعات به عامل اعتماد بهعنان متغیر اصلی اشاره شده بد اما تفات این مطالعه با مطالعات مذکر بخصص د مطالعه ال دیدگاه متفات آنها اعتماد داشتهاند نسبت به مقله اجتمای است آنها به متغیر بهعنان یك متغیر ردی تجه لی در مطالعه حال حاضر عامل اعتماد بهعنان بخشی از در نظر گرفته شده. از طرف دیگر از دیدگاه محققان دیگر از جمله استن بهطری دارای د بعد می باشد. بعد ال ساخت ساختار شبکهها رابط ساخت دم بعد هنجارها کیفیت رابط می باشد. نکته اصلی در این تفات ها استفاده از رش های مختلف در تحقیق است نقطه قت تحقیق حال حاضر این است که ابزار این تحقیق چکیده ای از ابزار تحقیقات پیشین میباشد. بهطری در تمام تحقیقات نمیتان عامل را بصرت مفاهیمی مجزا در نظر گرفت اما بدن تردید میتان قضات کرد که اعتماد بخش مهمی از مفهم دهد می پشش را )نصر اصفهانی همکاران 971-92(. 9217: در بیشتر پژهش های انجام شده در سطح سازمان به عامل شناختی رابطهای ساختاری تقسیم یندی میشد )نارایان 0( 9111: که دلیل عمده تفات این تحقیق با مطالعه های دیگر استفاده از پرسشنامه تلفیقی میباشد. 1. Paxton 2. Narayan
12 بررسی ابعاد مدل در سازمان های رزشی هدف دم این مطالعه اندازه گیری میزان در زارت رزش جانان بد. با مراجعه به جدل نگاهی به آخرین سطر مشخص میشد که ضعیت سازمان از میانگین نظری 2 کمی پایینتر است این تفات معنی دار است. با رجع به ضعیت ابعاد یعنی جدل 9 احتمال قبل این فرضیه که این ضعیت بیشتر ناشی از پایین بدن سطح اعتماد به سازمان اعتماد رابط متقابل سپس مشارکت سازمانی است افزایش مییابد زیرا میانگین تجربی هر سه عامل از میانگین کیفی " 2" به میزان معنیداری پایینتر است. بهطری میزان همه عامل بهجز عامل شهرندی سازمانی از حد میانگین بهطر معنیداری پایینتر بد. در اکثر مطالعات داخلی از جمله تحقیق نصر اصفهانی همکاران نابخش فدی در حد متسط متسط ارزیابی شد که این نتیجه گیای جد کاستی در زارت رزش میباشد بااینحال شاید این دستارد مربط به بازه زمانی انجام مطالعه باشد )9217( احتماال تبدیل سازمان تربیتبدنی به زارت رزش جانان تغییر تحالت در بازه زمانی مذکر قبل از آن مجب ایجاد بی اعتمادی در زارت رزش جانان شده بد. مدل سازمانی زارت رزش جانان: در این تحقیق سه مدل بر اساس سه دیدگاه اجتماعگرا دیدگاه شبکهای دیدگاه هم افزایی دیدگاه نهادی بررسی شد. شاخصهای برازش مدل سم کامال مرد قبل بد. مدل سم نسبت به د مدل قبلی از شاخصهای برازش مطلب تری در سازمان تربیتبدنی بر خردار بد بنابراین "اعتماد سازمانی" بهعنان عامل اصلی تسعه در سازمان تربیتبدنی می باشد متغیر شهرندی سازمانی بهعنان یك متغیر که بیشتر به یژگیهای شخصیتی مربط می شد بر مشارکت سازمانی اعتماد رابط متقابل تاثیر می گذارد. ش. مدل در سازمان تربیتبدنی بر اساس دیدگاه نهادی با این جد در دیدگاه هم افزایی با تلفیق د دیدگاه نهادی شبکهای اعتقاد دارد که نقش دلت جامعه مدنی در تلید نقشی تکمیل کننده است که به شرایط مربط می شد. معمال اقدامات از باال به پایین برای تریج برای نهادینه کردن تدام پایین به باال ضرری است تسعه اقدامات از )شجاعی باغینی 4(. 920: در این مطالعه بر اساس داده های جمع آری شده مشخص شد از منظر سمین دیدگاه که ما از آن به دیدگاه نهادی یاد میکنیم نیری حیاتی شبکه های زارت رزش جانان حققی عمدتا محصل بستر سیاسی نهادی سازمان مذکر است. بر خالف آنکه دیدگاه گرا دیدگاه را اعتماد رابط متقابل شهرندی سازمانی مشارکت سازمانی بهعنان 9.0 9.0 9.9 1.0 1.0 اعتماد سازمانی شبکهای عمدتا یك متغیر مستقل مطرح میکنند. استدالل این ریکرد این است که قابلیت گره های برای اقدام در جهت منفعت جمعی بر پایه ی کیفیت نهاد های رسمی ای که این گره ها را در خد جای داده اند تایین می شد )شجاعی باغینی 4( 920: این دید گاه همچنان تاکید میکند که عملکرد خب دلت شرکت ها نیز تابعی از انسجام داخلی اعتبار شایستگی پاسخگ بدن آنها در قبال جامعه است. در انتها مدل
مطالعات مدیریت راهبردی رفتار سازمانی در رزش سال ال شماره 4 زمستان 11 11 در زارت رزش جانان در این مطالعه مدل سم بر این اساس طراحی شد متغیر اعتماد سازمانی بهعنان متغیر درنداد سیستم در نظر گرفته شد که متغیر فردی شهرندی سازمانی بهعنان متغیر میانجی تقش تکمیلی در ش گیری دارد. در انتها بهعنان پیشنهادات برخاسته این مطالعه باید به این نکته اشاره شد که زارت رزش جانان در حال حاضر نیازمند بهبد سطح است با تجه به مدل این پژهش جهت تریج ابتدا نیاز است که از طریق شفاف سازی اهداف فرایند ها قانن مداری تجه به کارکنان ذینفعان افزایش کیفیت رابط بین همکاران مدیران در فضای کاری تذکر به افراد خاطی شایسته ساالری رش های قاننی اطالع راسانی جلگیری از شایعه پراکنی اقدامت الزم به عمل آید زیرا این مارد همگی منجر به بحبد سطح اعتماد سازمانی در سازمان خاهد شد همچنین ش گیری کمیته های تخصصی انجمنهای تخصصی در داخل سازمان باعت افزایش سطح مشارکت افراد در سازمان میگردد زیرا با تجه به ضعیت مناسب رفتار شهرندی سازمانی در این سازمان زمینه الزم جهت افزایش سطح مجد میباشد. انجام مطالعات تجربی در حزه مضعی بر مبنای رهیافت های نظری میتاند داده های علمی را تدراك ببیند که در عمل اجرا مرد بهره برداری برنامه ریزان شده تالش شاخصهای محققان فرهنگی آن بر قرار بده در گیرد. تا مدل در با پژهش مبنا محققان قرار انجام دادن مختلف )ناب بخش فدی 92-4( 922: مدلی ارائه شد تا از طریق آن سطح در زارت رزش جانان افزایش یابد تا استفاده بهینه از مالی فیزیکی انسانی در سازمان برای تحقق اهداف با هزینه کمتری تحقق یابد. منابع ازکیا مصطفی فیرزآبادی احمد )92(. نقش آن در تشهای تلیدی. مجله جامعه شناسی ایران دره پنجم 4 صص 41-0 تسلی غالمعباس )921(. نظریه های جامعه شناختی. تهران: انتشارات سمت ص 40 جاهد حسینعلی همکاران )921(. "رش های آمزشی مثر در حفظ تسعه در کنفرانس بین المللی مدیران آمزشی تهران: 9. حیدری تفرشی غالمحسین یسفی سعیدآبادی رضا خدی اسداهلل امرز. تهران: انتشارات فراشناختی اندیشه. چاپ ال. ص 912. شجاعیباغینی محمدمهدی ص 4. سازمانها" دمین )929(. نگرش نین به نظریات سازمان مدیریت در جهان )920(. مبانی مفهمی. تهران: پژهشکده مطالعات فرهنگی چاپ دم صالحی ابراهیم مهرعلیزاده یداهلل )924( "تغییرات بازار کار تسعه آمزش عالی " مجمعه مقاالت همایش آمزش عالی تسع پایدا ر ص 1. علیجانی بهلل ( 929 (. اقلیم شناسی سینپتیك. چاپ ال تهران:انتشارات سمت. ص 7 فیضی طاهره فقیهی ابلحسن )922(. "طراحی تبیین مدل دانشگاه پیام شماره.29-4 :9 نصر اصفهانی علی همکاران )9217(. "بررسی سازمانی در سازمانهای شناسی کاربردی شماره 92-9: 971. نر". فصلنامه علم مدیریت ایران خدماتی استان اصفهان". جامع
11 بررسی ابعاد مدل در سازمان های رزشی ناب بخش مهرداد فدی جمیله )920(. "بررسی ابعاد نقش آن در تسعه شهری". پژهشنامه علم شماره 1-42. 9: هامانه راضیه همکاران ( 9219(. "بررسی رابطه میزان احساس امنیت در شهر یزد". فصلنامه نظم امنیت انتظامی شماره 921- : 922. Murat, G., (2007). The Effect of communication on Knowledge sharing in organization. Journal of knowledge management practice, Vol. 7, No. 4, December, Available at: URL: http://www.tlainc.com/articl1.htm. pp: 1-16. Nahapiet, J., Ghoshal, S., (1998). Social capital, intellectual capital and the organizational advantage. Academy of Management Review, 2(2). P: 242-266. Narayan, D., (1999). Bonds and Bridges: social capital and poverty. Washington, D.C: World Bank, poverty Group. Available at: URL: http:// www. World Bank. Org/ poverty/ spatial/ library. P: 7. Tötterman, A.K., Widén-Wulff, G., (2007). What a social capital perspective can bring to the understanding of information sharing in a university context. Information Research, 12(4), paper colis19, http://informationr.net/ir/12-4/colis/colis19.html, pp 52-5 Sadeghi, M., Bahamiriyan, M., (2015). Study the Relationship between Social Capital of Organization and Empowering Staff of Universities: A Case Study of Applied Science Centers of Kermanshah. TI Journals International Journal o Economy, Management and Social Sciences, Vol (4), No 2. P: 19-146. Stone, W., (2002). Measuring social capital: Toward a standard approach. Australian Institute of family studies Wollongong, available at: http://www.cjpe.ca /distribution/2002100_stone _wendy_hughes_jody.pdf. pp. 19-146 Widemann, K., Hennigs, D., (2006). Corporate Social capital and corporate reputation, Available at http://reputation institutione.com/members /nyco6 /Wdemannhening.pdf.com/ members /nyco6 /wiedmann-hennings.pdf. p:5-8 Word Bank. (2008). "Thailand social capital Evaluation: A mixed Methods assessment of the social investment". Fund s impact on village social capital, available at: http://sistere sources. World Bank. Arg/ In Thailand. P: 0-2